Wann liegt eine Abmahnung vor
Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein verhaltensbedingtes Fehlverhalten eines Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten beanstandet und gleichzeitig darauf hinweist, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Somit stellt die Abmahnung im Grunde eine Vorstufe zur verhaltensbedingten Kündigung dar. Die Abmahnung wird von Vorgesetzten genutzt, um einen Arbeitnehmer für ein bestimmtes, unangemessenes Verhalten zu rügen. Diesem soll dadurch die Möglichkeit gegeben werden in Zukunft vertragsgemäß zu handeln (Hinweisfunktion) und davor warnen, dass weitere Verstöße zur Kündigung führen (Warnfunktion). In der Regel ist vor einer wirksamen verhaltensbedingten Kündigung immer eine Abmahnung erforderlich.
Wer kann eine Abmahnung aussprechen?
Die Abmahnung kann grundsätzlich nur durch einen Vorgesetzten ausgesprochen werden, d. h. jeder Vorgesetzte, der auch im täglichen Arbeitsleben Anweisungen gibt, ist weisungsbefugt.
Wann ist eine Abmahnung wirksam?
Die erteilte Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind: Es muss ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen. Hierbei ist es gleichgültig, ob es sich um eine Verletzung der Arbeitspflicht oder um die Nichtbeachtung einer vertraglichen Nebenpflicht handelt. Ein Leistungsmangel, das Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen, unentschuldigtes Fehlen oder Zuspätkommen können ein vertragswidriges Verhalten darstellen.
Deutliche Formulierung und detaillierte Schilderung des Fehlverhaltens: Eine Abmahnung ist nur wirksam, wenn aus dieser eindeutig die bemängelte Pflichtverletzung hervorgeht (sog. Rügefunktion). Dabei müssen eine Beschreibung des Sachverhalts, der Ort, die Zeit und die beteiligten Personen genannt sein. Außerdem muss der Betroffene darin zu vertragstreuem Verhalten aufgefordert werden und den Hinweis erhalten, wie er sich in Zukunft zu verhalten hat. Wichtig ist hierbei, dass die enthaltene Kündigungsandrohung, die im Wiederholungsfall eines Pflichtverstoßes eintritt, deutlich zum Ausdruck gebracht wird.
Verhältnismäßigkeit der Abmahnung:
Nur ein schwerwiegendes Fehlverhalten rechtfertigt eine Abmahnung. Unverhältnismäßig ist eine Abmahnung dann, wenn diese dem abgemahnten Mitarbeiter große Nachteile zufügt, obwohl andere, weniger drastische Maßnahmen ausgereicht hätten. Das Abmahnen von Kleinigkeiten ist daher nicht verhältnismäßig (BAG, Urteil v. 30.05.1996). Häufig ergreifen Vorgesetzte auch sanftere Methoden als Vorstufe zur Abmahnung. Dies können beispielsweise ein Verweis, eine Belehrung, eine Ermahnung oder eine Verwarnung sein. Diese erhalten keine Kündigungsandrohung und können daher nicht als Rechtfertigungsgrund einer verhaltensbedingten Kündigung dienen.
Besteht ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte?
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitnehmer bei einer zu Unrecht erteilten Abmahnung die Entfernung aus der Personalakte verlangen (BAG, Urteil v. 27.11.2008). Liegt eine formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommene Abmahnung vor, so kann der Arbeitnehmer deren Beseitigung verlangen. Bei mehreren Pflichtverstößen des Arbeitnehmers, wie z.B. mangelnde Arbeitsbereitschaft, Unpünktlichkeit oder Störung des Betriebsfriedens, ist die Abmahnung nur dann gerechtfertigt, wenn alle Verstöße zutreffen. Ist jedoch nur ein Verstoß unzutreffend, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte. Darüber hinaus ist eine Abmahnung auch dann aus der Personalakte zu entfernen, wenn diese statt eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens nur pauschale Vorwürfe enthält.
In der Praxis erlebe ich sehr häufig Fälle, in denen die Abmahnungen bereits aus formalen Gründen unwirksam sind. Auch inhaltlich sind die Vorwürfe oft so unkonkret, dass sich bereits daraus die Unwirksamkeit der Abmahnung ergibt. Ich berate Sie gerne, wie in solchen Fällen, in Abhängigkeit von der jeweiligen Interessenlage und Zielvorstellung, zu verfahren ist.
